Inimressursi kvaliteedi tõstmine on vältimatu arengu eeldus MIKS ja MIDA peaks tööandjad oma senistes suhtumistes muutma? Milvi Tepp

Seni domineerinud(vad) praktikad ja uskumused Pealiskaudne, süvenemiseta suhtumine inimressursi kvaliteeti ja selle läbimõeldud rakendamisse: tööjõud on olnud liiga odav Tegevustes ja otsustes domineerib üldiselt lühiajaline perspektiiv: inimressursile ja sotsiaalsetele protsessidele rakendatuna ei ole see jätkusuutlik lähenemine Uskumus, et inimene on objekt nagu iga teine äris kasutatav ressurss: allub tööandja tahtele

Tänane majanduslangus soodustab seni edu toonud suhtumiste ja praktikate kinnistumist. Tuleviku vajadusi arvestades ei ole eilsed suhtumised ja senised praktikad asjakohased

Eesti töö- ja tööjõuturg on spetsiifilised Potentsiaalsete töötajate hulk on väike Tööjõu reservuaar ~600000 – 700000 inimest Loomulik juurdekasv väheneb: 5 aasta pärast on potentsiaalseid tööjõuturule tulijaid orienteeruvalt poole vähem kui täna Eesti konkurentsivõime globaalsel kvalifitseeritud tööjõu turul on nõrk Keelelised piirangud Sotsiaalsed tagatised nõrgad

Probleemid tööandjatele Konkurents inimeste vahel on väike Inimestel puudub väline surve ennast arendada Deprofessionaliseerumise oht

Probleemid töövõtjatele Töö ja töökohtade valik on väike Eesti ettevõtted on väikesed: ~ kolmandik töökohtadest on ettevõtetes, kus on vähem kui 20 töötajat Professionaalse arengu võimalused piiratud, eriti kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidel Ambitsioonikatele ja/või teatud valdkonna spetsialistidele ei pruugi olla rakendust Kvalifitseeritud töötajate lahkumise oht vägagi reaalne: eriti tööjõuturule lisanduvate noorte osas

Eesti tööandjad on oluliselt rohkem sõltuvad kohalikust tööjõuturust kui kvalifitseeritud töövõtjad kohalikest tööandjatest

Investeeringute saamise võimalused ja nende kasutamise efektiivsus sõltuvad otseselt inimressursi kvaliteedist

Inimressursi kvaliteeti aitavad hoida ja arendada Töö nõuded ja reaalsed erialase arengu võimalused Töökorralduse kvaliteet Töökultuur Täiendkoolitus

Tööandjate panus inimkapitali väärtuse suurendamisse on seni olnud ebavõrdne

Täiendkoolitusse on panustanud peamiselt suured ettevõtted Täiendkoolitust on korraldanud 96% ettevõtetest, kus töötab 250 ja enam töötajat ja 62% ettevõtetest, kus töötab 10-49 töötajat Koolitust planeerib sisuliselt (koolituskavaga ettevõtete arv) 61% üle 250 töötajaga ettevõtetest ja 9% 10-49 töötajaga ettevõtetest Koolitust planeerib rahaliselt (koolituseelarvega ettevõtete arv) 69% üle 250 töötajaga ettevõtetest ja 9% 10-49 töötajaga ettevõtetest Uuring: Täiskasvanute koolitus ettevõtetes, ESA 2006

Tegelik olukord on ilmselt halvem ... Koolitusi korraldanud ettevõtetes võimaldati täiendkoolitust ~1/3-le töötajatest Mikroettevõtted ei osalenud uuringus, neis töötab 2007. a. andmetel 107246 inimest (2005.a. 90520 inimest) Hinnanguliselt 2/3 Eesti äriettevõtete töötajatest on seni jäänud täiendõppest kõrvale Väikestes ettevõtetes on suure tõenäosusega väiksema mõjuga ka ülejäänud inimressursi kvaliteeti kujundavad tegurid

... Need inimesed on meie tööandjate jaoks ühine reservuaar See reservuaar on tegelikult “lahjenenud” ja tänastes oludes lahjeneb veelgi ...

Inimressursil on oma eripärad Inimene elab oma elu, tal on oma elu(äri)plaan, mida ta tahab realiseerida Omaniku kasum ja tegevjuhi boonused ei ole need eesmärgid, mille nimel inimene pingutama peaks Inimene on vaba oma suhtumistes Palgatööd peab enamasti tegema, kuid suhtumise sellesse kujundab ta ise Inimene elab ajas: tänaste suhtumiste juured on eilses ning sõltuvad homsetest unistustest Kõik inimesega seonduvad muutused on aeglased

Et suunda muuta, peab kõigepealt peatuma Erich Fromm ... Ja mõned olulised asjad teadvustama ...

Sotsiaalsed tegurid ja protsessid, sh Sotsiaalsed tegurid ja protsessid, sh. inimressursi kvaliteet on objektiivne reaalsus: nende mõju ei sõltu meie usust ja tahtest, aga nad mõjutavad meie tööandjate tegevusruumi ja võimalikke tulemusi igal juhul

Tööandjate ja töövõtjate huvide vahel tuleb leida tasakaal: ühe osapoole huvide kõrgemale seadmine ei ole pikas perspektiivis jätkusuutlik

Tööandja ei saa garanteerida töösuhete kindlust, aga ta vastutab selle eest, et töötamine tema heaks tõstab inimese väärtust ja hakkamasaamise võimet tööjõuturul: see on ettevõtte esmane sotsiaalne vastutus (mis on ju kasulik ja vajalik ka tööandjale)

Tänased otsused (koondamised, palkade vähendamine, koolituskulude kokkutõmbamine jne.) on enamasti objektiivselt möödapääasmatud, kuid tuleb arvestada, et neil on väga tugev mõju töötajate suhtumisele ning see mõju on pikaajaline: taastumine võtab aastaid ning eeldab läbimõeldud tegevusi